Simon Oliver Sinek 1973 doğumlu İngiliz-Amerikalı bir yazar ve ilham verici bir konuşmacıdır. Liderlere ve kuruluşlara insanlara nasıl ilham vereceklerini öğretir. Kongre üyelerinden yabancı büyükelçilere, küçük işletmelerden Microsoft ve 3M gibi büyük şirketlere, Hollywood’dan Pentagon’a kadar, “Neden?” sorusunun gücüyle ilgili fikirlerini aktaran, iş hayatı ve motivasyon ile ilgili sözlerinden sık sık alıntılar yapılan bir yazardır.
Motivasyonel bir konuşmacı olarak Sinek, 2016’da BM Küresel İlkeler Sözleşmesi Liderler Zirvesi’nde ve 2009’dan itibaren TEDx konferanslarında birkaç kez konuşmuştur. Konuşmalarında büyük liderlerin bir göreve, şirkete ve hatta ofis yarışına nasıl yaklaştıklarını anlatıyor. “Ne?” yapacakları ile başlamadıklarını, “Neden?” sorusu ile başlamaları gerektiğini vurguluyor.
Hem daha iyi finanse edilen hem de daha yetenekli başka insanlar varken, Wright Kardeşler neden uçmayı başardı?
Diğerleri de ırkçılığa ve adaletsizliğe maruz kalırken neden Martin Luther King Jr. sivil haklar hareketine “Bir hayalim var.” diyerek öncülük etti?
Apple neden inovasyonda lider ve bunu geliştirmeye devam ediyor?
İnsanların satın almasını, oy vermesini, sadık olmasını veya yaptığınız işin bir parçası olmasını nasıl sağlarsınız?
Simon Sinek,” İnsanları motive etmek için onları manipüle etmek yerine onlara ilham vermeyi seçen çok az lider var. Bu liderlerin izledikleri tutumlar diğer insanlarınkine benzemez. Onların yolu kendiliğinden gelişen bir yoldur.” diyor ve bizlere “Golden Circle” yani “Altın Çember” teorisinden bahsediyor. Altın Çember, üç katmandan oluşuyor. “Ne – Neden – Nasıl?” sorularını dışardan içeriye değil de, içeriden dışarıya doğru sormamız gerektiğini söylüyor.
Sıradan firmalar ürünlerini pazarlarken “Ne, Nasıl, Neden” döngüsünü kullanırken, öncü firmaların ve liderlerin “Neden, Nasıl, Ne” döngüsünü kullanarak ne kadar fark yarattığını gözler önüne seriyor.
Altın Çember teorisinin beyin ile ilişkisi, insan beyninin de üç katmandan oluşmasıdır. En dışta Neo korteks yer alır, bu kısım analitik düşünce ve dil ile alakalı bölümdür ve “Ne?” sorusuna karşılık gelir. İç kısımda ise limbik sistem yer alır, bu kısım ise “Nasıl?” ve “Neden?” sorularına karşılık gelen tüm insani duygularımızı kontrol eder. Karar almamızı sağlayan bölge yine limbik sistemdir. Simon Sinek de, iletişime geçerken önce beynimizin içgüdüsel kısmını daha sonra da analitik kısmını kullanmamızın yarattığı farkın altını çizer.
Yani önce duygular sonra mantık devreye giriyor. Sinek’e göre şirketler ve liderler bu üç katmanı içten dışa doğru ele alırken “Neden?” sorusuna cevap olmalı ve ardından “Ne? – Nasıl?” sorularını sorgulatmalıdır.
Simon Sinek’in liderlik, strateji ve takım çalışması hakkında sizlere ilham verecek “Neden ile Başla” isimli kitabına aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz.

Ayrıca Altın Çember teorisini eğlenceli bir dille bütün detaylarını anlattığı “How Great Leaders Inspire Action?” “Büyük Liderler Eylemlere Nasıl İlham Verir?” konulu Tedx konuşmasını aşağıdaki videodan izleyebilirsiniz.

Büyük Liderler Eyleme Nasıl İlham Verir? yazısı ilk önce PrOfis üzerinde ortaya çıktı.

Netflix’in film ve dizi izleme kültürümüzü yeniden şekillendirdiği konusunda hepimiz hemfikirizdir.
Patty McCord, Silikon Vadisi’ne taze ve dinamik fikirler getiren, bunları çalışma şekillerine uygulayan bir İK uzmanı ve danışman. Normlara meydan okumasıyla bilinen McCord, 14 yıl boyunca Netflix’te görev yaptı ve bu süre zarfında Netflix kültürünün gelişmesinde oldukça aktif bir rol oynadı. McCord Liderliği altında Netflix, çalışanlarına özgürlük ve aynı zamanda sorumluluğa dayalı dinamik bir kültürü ve felsefeyi benimsetmesiyle ön plana çıktı.
Bazı çevreler tarafından düşünce ve organizasyon tarzı sert olduğu için eleştirilere maruz kalsa da, özellikle Netflix ve diğer bulunduğu firmalara bu tarzıyla büyük başarılar sağladığı bir gerçek. Çünkü çalışanların özgür bırakılmaları gerektiğini ancak sorumluluk da almalarını savunan bir fikri destekliyor. Bu yaklaşım ile çalışanlar kendilerine sunulan imkanlar rahat olsa da, sıkı çalışmaları gerektiğinin son derece farkında olduklarından bu alanı çok zorlamıyorlar. Hatta McCord, çalışanlarının piyasadaki değerlerini anlamaları açısından zaman zaman farklı iş görüşmelerine bile gitmeleri gerektiğini savunuyor. Tabii, çalışanlara verilen bu özgürlük alanının istismar edilmesi durumunda da kimsenin gözünün yaşına bakmadan onlara kolayca “güle güle” demesiyle de ünlenmiş ve sektörde “Queen of Good Goodbyes – İyi Vedaların Kraliçesi” olarak biliniyor.
Şirketlerin, insanların çalışmaktan keyif aldığı bir çalışma ortamı oluşturarak başarıya ulaşabileceğinin altını çizen Patty McCord, zaman içinde öğrendiği birkaç İK dersini TED Konuşmasında eğlenceli bir dille 8 maddede bizlere aktarıyor.Bu maddelerin ana başlıkları şöyle:
Çalışanları, çocuk gibi şekillendirmeye çalışmak yerine onları yetişkin olarak kabul edebilen bir kültürün daha verimli bir yönetim biçimi olduğundan ve böylece insanların fark yaratma isteğinin de kırılmayacağına değiniyor.
“Yani herkesin işe harika bir iş çıkarmak için geldiği varsayımıyla başlarsak, ne elde ettiğinize şaşıracaksınız” diyor.
Ayrıca kontrolcü yönetim sistemini değil, yönetimin asıl görevinin insanları kontrol etmek yerine, onların donanımını ve potansiyellerini gözlemleyerek harika ekipler oluşturması olduğuna inanıyor.
Şirketlerde herkesin yaptığı işi anlaması gerektiğini, herkesin kendi alanında; ancak işbirliği içinde çalışmasının işletmelere çeviklik ve hız katacağından söz ediyor. “Şirketinizdeki herkes işi ve metriklerini anlamalı, neden orada olduklarının bilincinde olmalılar” diye ekliyor.
Öte yandan Patty McCord, “geri bildirim” kelimesinin üzerine yeniden düşünülmesi gerektiğini savunuyor; “İnsanlara neyi doğru ve neyi yanlış yaptıklarını yılda bir kez aktarmak yerine, bunu yaptıkları anda anlatmak olarak düşünün” diyor. İşverenlerin, insanları teşvik etmek ve çalışmaları için onları takdir etmesi gerektiğini de söylüyor. Patty’e göre çalışanların da şirketin hangi yönleriyle övündüğünü görebilmeleri önemli. İşverenlerin, şirketin değerlerini koruyarak, çalışanlarından ne beklendiğinin bir resmini göstermeleri gerektiğini söylüyor.
Son bölümde de nostalji dalgasının şirketleri değişimden alıkoyduğunu ve eskiden beri süre gelen şeylerin şirketleri yorduğunu ve yavaşlattığını vurguluyor.
“Her şirketin değişim için heyecan duyması gerekir” diyerek özetliyor: “Dışarısı oldukça heyecan verici bir dünya ve sürekli değişiyor. Onu ne kadar çok benimsersek ve heyecanlanırsak o kadar çok eğleneceğiz”
TED Konuşmalarının “The Way We Work” serisi, lider ve yöneticilerin, iş hayatının değişen geleneklerine nasıl uyum sağlayabileceğimize ve gelişebileceğimize dair pratik bilgiler ve konuşmalar paylaştığı video dizisidir. Patty McCord’un da bu seride eğlenceli ve sarkastik bir dille anlattığı “İnsanların Çalışmaktan Keyif Aldığı Bir Şirket Kurma Üzerine 8 Ders” isimli videosunu aşağıda izleyebilirsiniz. Videonun sağ alt bölümündeki ayarlardan türkçe altyazı ile izleyebilirsiniz.

Henüz Türkçe çevisi olmasa da Patty McCord’un kurumsal bürokrasiye meydan okuyarak, milyonların ihtiyacına cevap veren Netflix’e uyguladıkları sıradışı modelde ne kadar yüksek başarı elde ettiklerini ve adından da anlaşılacağı üzere çalışanlara sağlanan özgürlük içerisinde sorumluluk duygusunu da hissetmeleri gereken bir kültürün gücünden bahsettiği “Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility” isimli kitabına internet üzerinden orijinal dilinde basılı haline ya da sesli kitap versiyonlarına ulaşabilirsiniz.

İnsanların Çalışmaktan Keyif Aldığı Bir Şirket Kurma Üzerine 8 Ders yazısı ilk önce PrOfis üzerinde ortaya çıktı.

Geri bildirimi kod çözücünün (alıcıların) mesaja tepkisinin kodlayıcıya (göndericiye) iletildiği süreç; yani alıcının göndericiye verdiği yanıt olarak tanımlayabiliriz. Geri bildirim iletişim sürecindeki son bileşen ve önemli faktörlerden biridir. İki yönlü iletişimde bel kemiğidir. Alıcı tarafından göndericiye uygun geri bildirim verilirse, gönderici iletişim stratejisini değiştirebilir ve yeniden şekillendirebilir. İnsan ilişkilerinden, kullandığımız makinelere kadar geri bildirimi hayatımızın her alanında görebiliriz.

Geri bildirim sanatı toplumumuzda iletişim kurarken “yargılama” ile çok karıştırılır. Geri bildirim, birini yargılamak ya da nasihat vermek değildir. Geri bildirimin neyi iyi yaptıklarını ve neyi yanlış yaptıklarını söylemek anlamına geldiğini düşünüyorsanız, yanılıyorsunuz. Geri bildirim bunlardan hiçbiri değildir. Geri bildirim, aslında bir kişisel gelişim aracıdır.
İş hayatında geri bildirim, karşıdaki kişiyi demoralize etmeden, yapıcı olmak ve sağlıklı bir ortam yaratmak, üretkenliği ve katılımı artırarak daha iyi sonuçlar elde etmek için kullanıldığında faydalı olacaktır.
Geri bildirimde bulunurken dikkat edilmesi gereken bazı noktalar vardır.
Öncelikle geri bildirim özneldir. Cümle “sen” değil, “ben” kullanılarak kurulmalıdır. Çünkü geri bildirimde bulunurken “sen” ifadesi kullanmak karşı tarafta suçlayıcı ve yargılayıcı bir algı yaratabilir. Konuşurken “yapamıyorsun” ve “sanmıyorum” gibi cesaret kıran ve dışlayan olumsuz ifadeler kullanmaktan kaçınılmalıdır. Olumsuz bir durumdan bahsediyor olsak dahi, negatif dilden kaçınmamız gerekir. Bu tür bir dil insanların zihninde tehdit algısı oluşturabilir ve bu noktada savunma devreye girebilir. Bu da, çalışanlarınızın geri bildiriminizi görmezden gelmesine ve dikkate almamasına neden olabilir.
Her zaman cesaret verici olmaya çalışmalı, “ama, fakat, ancak” gibi kelimeler kullanmak yerine “belki deneyebilirsin” veya “yapmayı düşündün mü?” gibi ifadeler kullanılmalıdır. Çünkü olumlu bir dil kullanarak yapılan geri bildirim, beyni uyararak kişide yeni öğrenme kanallarının açılmasına olanak sağlar.
Sadece “evet” veya “hayır” cevabı alınacak kapalı sorulardan kaçınılmalıdır. Açık uçlu sorular sorarak sohbet ortamı havası yaratmanız karşı tarafın fikrini de önemsiyor olduğunuzu gösterir ve kişiyi yorum yapmaya yönlendirir. “Bu konuda ne düşünüyorsun?” ya da “Bu konuda nasıl bir aksiyon almayı düşünüyorsun?” gibi…
Yapıcı geri bildirim, yöneticilerin çalışanlarına sağlayabileceği en iyi şeylerden biridir. Düzgün bir şekilde uygulandığında olumlu davranışı pekiştirebilir, olumsuz performansı düzeltebilir ve ekibinizde bir güven kültürü oluşmasını sağlayabilir.
Geri bildirimde bulunurken somut ifadelerle karşı tarafa bilgi aktarmak gerekir. Betimleyici, detay odaklı ve açıklayıcı olmalıdır ki, karşı tarafta değiştirilebilecek hususlar ile ilgili bir netlik oluşabilmesi sağlanmalıdır. Kimse belirsiz geri bildirim almaktan hoşlanmaz. Örneğin, bir çalışana beceriksiz olduğunu söylemek ne yapıcı, ne de etkilidir. Gözlemlediğiniz davranış veya olayla ilgili bazı örnekler ve veriler hazırlamalı; bu durumun sizin, ekibinizin ya da işinizin üzerindeki etkilerini net bir şekilde açıklamalısınız.
Karşınızdaki kişinin karakterini değiştirmekten ziyade davranışını değiştirmeye odaklanmalısınız. Kişinin olumlu bir özelliğiyle geri bildirimi pekiştirerek vermek objektif duruş açısından da daha iyi olacaktır. Burada dikkat edilmesi gereken şey, olumlu özelliğinin herhangi bir örnek değil, geri bildirimde bulunacağınız konu ile alakalı olmasıdır. Örneğin bu konu ile alakalı hangi kişisel özelliği öne çıkıyorsa bundan bahsediyor olmanız konuyla ilgili vurguyu artıracaktır. Karşımızdaki kişinin gelişim alanına katkı sağlayacağını belirtmek de iyimser tutumunuzu destekleyecektir. Unutmayın, birinin davranışlarını ve bu doğrultuda performansını değiştirebilirsiniz, ancak karakterini asla…
Şirketlerde yapılan periyodik performans görüşmeleri çalışanlar kadar yöneticilerin de gelişim alanlarından biridir. Karşı tarafı üzmemek ya da tam aksine rencide etmek gibi yanlış formatlarda verildiği takdirde dirençle karşılaşılması kaçınılmaz olacağından doğru formatta verilmesi, geri bildirime olumlu bir özellikle başlanması geri bildirimin işe yaramasında daha iyi rol oynayacaktır.
Çalışanlarınızın işleri nasıl farklı ve daha iyi şekilde yapabileceğine dair önerilerde bulunmak, çalışanlarınızın gelişmesine yardımcı olacaktır. Yapıcı geri bildirim, insanları her zaman motive eder. Dostça bir yaklaşım çalışanların neyi yanlış yaptıklarını görmelerine yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda bunu bir yargı olarak değil, bir tavsiye olarak kendilerine yapacakları bir yatırım olarak kullanmalarına da olanak sağlar ve iyi bir iş çıkarmak için onları daha da motive eder.
Geri bildirim her zaman bir durumu düzeltmek için değil, olumlu durumlarda da motivasyon amaçlı yapılmalıdır. Şirketlerde işler düzgün bir şekilde ilerlediğinde ve olumsuz bir durum olmadığı sürece geri bildirime gerek duyulmaması yapılacak en büyük hatalardan biridir. Yalnızca olumsuz durumlarda yapılan geri bildirim motivasyonu düşürebilir, üretkenliği azaltabilir ve potansiyel olarak çalışanların yeterince takdir edilmediğini veya iş üzerindeki etkilerinden emin olmadıklarını hissetmelerine neden olabilir. Çoğu zaman şirketlerde işler aksamadığı sürece gerekli görülmez, ancak olumlu geri bildirimin de performansı artırıcı birçok faydası vardır. Çalışanların doğru yaptıkları iş ile ilgili geri bildirim alması, daha çok katılım için onları teşvik eder. Performansın belirli bir kalite altına düşmemesine yardımcı olur, yaptığınız işin kalitesini korumanıza ve geliştirmenize de olanak sağlar. Bunun yanı sıra geri bildirime daha açık bir çalışan deneyimi ile karşılaşmanıza yardımcı olur.
Öte yandan geri bildirim alırken de dikkat edilmesi gereken noktalar vardır.
Öncelikle geri bildirim alırken iyi bir dinleyici olmak ön koşullardan biridir. Geri bildirimde bulunan kişinin sözünü kesmemek, hemen savunmaya geçip gerekçeler sunmamak da oldukça önemlidir. Söz önceliğinin her zaman geri bildirim yapan kişide olduğu unutulmamalıdır. Sakin bir şekilde dinlemeli ve açık değilse bazı konuları örneklendirmesini talep edebilirsiniz.
Geri bildirim, birinin sizinle ilgili bir umudu olduğunu gösterir. Geri bildirimde bulunan kişi potansiyelinizin daha yüksek olduğunu düşünüyor olmasa, size geri bildirim vermek için zaman ve çaba harcamaz. Bu yüzden geri bildirimi kişisel performansınız için bir hediye olarak düşünebilirsiniz. Geri bildirimde bulunan kişinin de ileride size verdiği bu hediyeyi nasıl kullandığınızı görmek hoşuna gidebilir. Teşekkür edip gülümseyerek bu konu üzerine düşüneceğinizi belirtmeniz gerekir. Benzer konularda en az iki kişiden aynı konu ile ilgili geri bildirim aldıysanız gerçekten oturup düşünmelisiniz demektir. Geri bildirimler üzerinde düşünüp kendinizi nasıl geliştireceğiniz ile ilgili eylem planları oluşturabilir ve kendiniz de performansınızı gözlemleyebilirsiniz.
Özetle, geri bildirim doğru şekilde aktarıldığında ve alındığında, yeni bilgileri daha erken benimsemeye ve tekrar eden hatalardan kaçınmaya yardımcı olarak daha verimli ve daha arkadaşça bir çalışma ortamı yaratmaya yardımcı olur. Geri bildirim, yönetici ve çalışanlar arasında bir “kazan – kazan” deneyimi yaratmalıdır. Yetersiz bir geri bildirimin ise yarardan çok zarar verdiği ve çalışandan şirkete uzanan yelpazede uzun vadeli negatif sonuçlar doğurabileceği unutulmamalıdır. Etkin bir geri bildirim, iletişim donanımlarının en önemli parçasıdır ve doğru şekilde kullanıldığında başarı kaçınılmazdır.

İş Hayatında Geri Bildirimin Önemi yazısı ilk önce PrOfis üzerinde ortaya çıktı.